تقييم الأداء و الترقيات

أولا : تقييم الأداء

مادة (44):تعتمد المؤسسة سياسة تقييم أداء لجميع الموظفين العاملين فيها مرة واحدة في السنة وقبل إقرار المركز المالي للمؤسسة

مادة (45):تهدف عملية تقييم أداء الموظفين إلى إعطاء الموظف صورة واضحة عن نظرة الإدارة له وإعطاؤه الفرصة بأن يتعرف على نقاط القوة والضعف لديه والتي من خلالها يستطيع تطوير قدراته لتحسين أدائه العام في السنوات المقبلة ، كما تتيح عملية التقييم الفرصة لإيجاد معلومات يتم بموجبها اتخاذ القرارات الخاصة بالترقيات والزيادات السنوية من قبل الإدارة أو تجديد العقد من عدمه .

مادة (46):يقوم مديري الفروع بتوزيع نماذج التقييم المعتمدة لكافة موظفي المؤسسة في بداية فترة التقييم من كل عام على الإدارات المختصة ويخضع للتقييم كل موظف أمضى في العمل مدة ستة أشهر أو أكثر ولا يستحق زيادة إلا من امضى في العمل عام كامل أو من قام بأعمال غير عادية من وجهة نظر المدير المباشر له

مادة (47):يخضع كل موظف في المؤسسة إلى عملية تقييم للأداء والتي يقوم بها المسؤول المباشر للموظف بالتشاور مع مدير الفرع والمدير التنفيذي أو المدير العام بعد الرجوع لملف الموظف .

مادة (48):يتوجب على الرؤساء المباشرين والذين قاموا بعملية التقييم الاجتماع بموظفيهم لمراجعة الأعمال التي قاموا بإنجازها وأدائهم خلال الفترة السابقة والصعوبات والمشاكل التي واجهوها ومناقشة الخطوات الواجب إتباعها لتحسين الأداء في المراحل المقبلة .

مادة (49): يكون التقييم للموظفين ربع سنوي وعلى الرؤساء المباشرين إعادة نماذج التقييم بعد تعبئتها إلى مدير الفرع والمدير التنفيذي للموافقة ثم ترسل إلى المدير العام لحفظها في الملف الشخصي للموظف ويجب على مدير الإدارة التأكد من استعادة نموذج التقييم مكتملا خلال مدة لا تتجاوز شهرا .

مادة (50):تعتمد تقارير الأداء السنوي من قبل المدير العام وتصبح نافذة المفعول مباشرة بعد اعتمادها

مادة (51):يجوز أن يفصل من الخدمة كل موظف يحصل على تقدير ضعيف لمدة سنة ويحق للمدير العام إعطائه مدة أقصاها سنة أخرى لتحسين أدائه .

مادة (52):يتم تصنيف درجات تقييم الأداء للموظفين على النحو التالي :-

أداء الموظف:	التقدير	الدرجة
تأدية الأعمال والأهداف بإتقان وامتياز تفوق إستراتيجية العمل المحدد	***** ممتاز	5
تأدية الأعمال والأهداف بصورة طيبة وبعضها بصورة ممتازة	**** جيد جدا	4
تأدية الأعمال والأهداف بصورة مرضية بوجه عام ومتفاوتة أحيانا	*** جيد	3
تأدية الأعمال والأهداف بصورة أقل مما هو مرضى ومستوى الأداء أدنى من المطلوب	** ضعيف	2

جدول درجات الأداء :-

الدرجة	الاداء
3	الانتظام في مواعيد العمل والالتزام بالمظهر العام
2	انجاز العمل في الوقت المحدد
4	السلوك والتواصل مع فريق العمل والعملاء
2	تنفيذ الأوامر وتقبل النصح والإرشاد
3	التمتع بالمبادرة ومساعدة الآخرين والاعتماد عليه
3	الابتكار وتطوير العمل
2	إنكار الذات
2	تخفيض الانفاق
2	المحافظة على العهدة
2	عدم الكذب واخفاء المعلومات والمشاكل التي تواجه العمل

ثانياً: الترقيات

مادة (53):للمدير العام صلاحية الترقية لجميع الدرجات الوظيفية بالمؤسسة وتغيير الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

مادة (54):لايجوز ترقية موظف من الوظيفة الحالية إلى وظيفة أعلى إلا إذا توافرت فيه الشروط التالية

أن يكون قد حصل على تقدير امتياز عن أدائه لآخر سنة أو جيد جدا عن آخر سنتين
وجود وظيفة شاغرة معتمدة في الميزانية والهيكل التنظيمي تناسب مؤهلات ومهارات الموظف .
أن يوصى بترقيته رئيسه المباشر ومدير الفرع وموافقة المدير التنفيذي .
أن لا يكون قد اتخذ بحقه أي إجراء تأديبي خلال السنة التي يرشح بها للترقية .

مادة(55):تتم الترقية على أساس الكفاءة وفي حالة توافر أكثر من مرشح بنفس الكفاءة يتم اختيار أقدمهم في الوظيفة .

مادة (56):يستحق راتب الترقية من التاريخ المنصوص عليه بالقرار الصادر بها ويتولى تنفيذها المدير المالي.

مادة (57):إذا كان المرتب الذي يتقاضاه الموظف في وظيفته الحالية يقل عن أول مربوط راتب الوظيفة التي سيترقى إليها يمنح أول مربوط الوظيفة المرقى إليها اعتباراً من التاريخ المنصوص عليه بقرار الترقية .

مادة (58):إذا كان الراتب الذي يتقاضاه الموظف في وظيفته الحالية يساوى أو يزيد عن أول مربوط مرتب الوظيفة المرقى إليها يمنح علاوة من علاوات الوظيفة المرقى إليها.

مادة (59):لا يجوز النظر في ترقية موظف وقعت عليه عقوبة الإنذار إلا بعد انقضاء ستة أشهر من تاريخ العقوبة ولا يجوز ترقية موظف وقعت عليه عقوبة الخصم من المرتب أو الإيقاف عن العمل إلا بعد انقضاء مدة سنة من تاريخ العقوبة وللمدير العام صلاحية الاستثناء في مثل هذه الحالات .